Troppo spesso la pianificazione delle carriere è un’etichetta dietro la quale regna l’improvvisazione, e dove posti di responsabilità vengono assegnati non all'esperto di ruolo ma al “meno peggio”
Il people management è un’area di formidabile importanza per ogni azienda. I responsabili diretti, i manager delle risorse umane, devono saperne gestire tutti gli strumenti con competenza, sensibilità ed accortezza, garantendo allo stesso tempo la più stretta coerenza con la visione aziendale, i suoi valori fondamentali, gli obiettivi business. Business strategy e people strategy devono essere infatti strettamente connesse.
La complessità del people management è data dal fatto che strumenti come la modalità di reclutamento, il processo di valutazione, l’architettura di retribuzioni ed incentivazioni, la pianificazione dei percorsi di carriera sono tutte armi a doppio taglio, che a seconda della modalità di gestione sui singoli individui possono avere un effetto moltiplicatore sulla motivazione dell’intera popolazione aziendale.
Incertezza nelle decisioni, sperequazioni, scarsa trasparenza delle regole del gioco, preferenze arbitrarie possono influire in maniera devastante sulla motivazione individuale e collettiva, con conseguenze dirette sul senso di appartenenza e sulla produttività.
Il contesto contrastato di questi anni ha certo ristretto ed impattato il margine di manovrabilità degli strumenti di people management, mettendo a rischio la “popolarità” dei responsabili delle risorse umane. In questo scenario ne ha sofferto di più lo strumento meno “appariscente” di tutti, e che pur ha una importanza cruciale in un’ottica di consolidamento a lungo termine delle fondamenta aziendali: la pianificazione delle carriere.
Chi da sempre “mappa” coscienziosamente i percorsi potenziali di avanzamento dei talenti, stima tempi e modalità di successione, programma le attività di accompagnamento alla crescita (come ad esempio la formazione guidata dal sistema di valutazione) ha buone possibilità di avere sempre la persona giusta nel posto giusto al momento giusto. Questa situazione però non si riscontra così spesso.
Nella situazione opposta infatti, la pianificazione delle carriere è un’etichetta dietro la quale regna l’improvvisazione, e dove posti di responsabilità vengono assegnati non all'esperto di ruolo ma al “meno peggio”. In casi di riorganizzazione caotica questo problema diventa ancora più evidente: la molteplicità di cambiamenti ricorda le mosse di dilettanti della scacchiera in cui qualche pezzo si trova in maniera casuale in una determinata casella. Senza strategia, appunto.
Ovviamente, in realtà aziendali piccole, questo problema non è prioritario; nelle grandi organizzazioni, invece, il people management è certamente un fattore chiave di successo sul mercato, distintivo e motivante. Promuovere lo sviluppo della persona in coerenza con quello dell’azienda, attraverso un uso coordinato e programmato di tutti gli strumenti a disposizione, rappresenta non una scelta opzionale, ma un atto di management irrinunciabile.
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